如何准确确定劳动案件的赔偿金额(劳动者工资企业)

　　一、追偿劳务报酬的案子

　　1、因乱扣、欠薪造成的纠纷案件。针对公司乱扣、托欠员工薪水的，依照我国现行标准要求，员工在提到劳动仲裁和起诉时，不但有权利规定公司退还乱扣、无端托欠的所有薪水，并且可以规定公司加发25%的赔偿费。根据是劳部发(1995)223号文第3条，此要求含有处罚特性，主要是对于公司单位违背国家相关政策法规现行政策的个人行为。因而假如公司乱扣或欠薪蛮横得话，监察委员会和人民法院一般都是会适用25%的薪水赔偿费。

　　这儿理应确立的一点是“薪水”的含意，许多员工误认为薪水是指劳动合同书中订立的标准工资，这也是对法律规定的不正确了解，无论是依照中国统计局或是原社会保障部的相关文档，“薪水”不仅是标准工资，还包含奖励金、加班工资、补助这些。因而，对薪水一词含意恰当的了解应该是公司单位具体付款给劳动人民的所有工资性收入，并且不低于本地最低工资;员工基本工资收益小于最低工资的，按最低工资标准测算。这就规定员工在劳动仲裁、起诉前应提前准备相关薪水额度的直接证据，最好是在签合同的过程中就确立承诺。把握了这一点，员工才可以最大限度的维护利益。

　　2、因派发加班工资造成的纠纷案件。针对推行标准工时的公司，分配员工加一点、加班加点的增加员工上班时间的，理应按照规定付款加班加点、加一点薪水。如果是综合性测算施工时间的员工，在一个测算时间内超出标准工时的工作中时数的，一样需要付款加班费，在其中法定节假日的运行理应付款三薪。

　　在预估加班工资时关键区别下列3种状况：一切正常工作中日增加运行时间的，理应付款不低于150%的薪水;歇息日分配加班加点而沒有调休的，理应付款不低于200%的薪水;法定节假日分配加班加点的，理应付款不低于300%的薪水。这儿应该特别注意的是如何确定加班费的测算标准?实际计算方法是：用月职工薪酬除于月工作中日数或时数可得到员工日平均收入和钟头平均收入，做为测算加班费的数量。月职工薪酬一样依照《国家统计局发布关于工资总额组成的规定》，是由6个部位构成：包含计时工资、计件、奖励金补贴和补助、日夜奋战薪水和特殊情况下付款的薪水，而不是劳动合同书中订立的标准工资。也有一点，月工作中日数和时数应当依据劳社部发(2000)8文的要求测算，分别是20.92天宇167.4钟头。注意到以上二点，在预估加班费时就不容易少算或漏算了吧。

　　员工在开展加班工资追偿时，假如公司还存有乱扣、托欠加班费的情况，员工一样可规定附加付款25%的薪水赔偿费。为了防止诉请不合理，员工也理应留意公司单位可以不付款加班工资的特殊情况：员工自行加班加点的、计件沒有进行劳动量的、经劳保局门准许推行不按时技术工种的(关键指公司领导层管理者)。

　　3、因公司单位解雇导致薪水损害的纠纷案件。这儿的损耗包含因误工费导致的自己薪水损害和

　　25%的薪水赔偿费。假如司法部门评定公司解雇不可以创立，一般会适用员工期内的薪资损害。

　　问题取决于该类异议员工是不是还可以规定25%的赔偿费?人民法院在解决实践活动中，主要是掌握公司的解雇是不是创立、员工是不是存有过失及其过失水平等要素。如前所说，薪水赔偿费具备处罚特性，因而假如员工具有过失，人民法院可以不获赔25%的薪水赔付;假如员工沒有过失，公司应该付款25%的薪水赔偿费。

　　二、规定付款经济补偿、代通知金的案子

　　1、经济补偿纠纷案件。依照相关要求，公司违反规定解除劳动关系的，或是依照相关要求解除劳动关系的，理应向职工付款一次性经济补偿。员工在索要一次性经济补偿时，依照员工在本企业运行时间每满一年派发1个月薪水，依照自己前12个月平均收入的规范测算。员工的月平均收入小于公司月平均收入的，按公司月平均收入的标淮付款。假如地区要求和原社会保障部要求不一致的，适用较标准化。理应确立一点，除开公司根据《劳动法》第25条作出的过错性解雇不创立时不用付款到外经济补偿之外，别的状况下沒有按照规定付款经济补偿金的，还应该提升50%的附加经济补偿。实践活动中许多员工不留意熟练掌握这一点，损害了一笔很大的数量。

　　这类纠纷案件有二种较为独特的状况必须需注意：一是公司在试岗内终止劳动合同沒有根据的，也理应按照规定付款经济补偿;二是针对事实劳动关系的经济补偿金，实践活动中全国各地处理方法并不大一致，假如归属于消除沒有签订合同而产生的事实劳动关系，理应付款经济补偿，假如归属于终止合同到期沒有补签订合同产生的事实劳动关系，人民法院一般视作劳务关系停止，不兼容经济补偿。

　　2、提早通告金纠纷案件。公司没提早30天以书面形式告知终止劳动合同的，除开理应付款经济补偿之外，还理应缴纳员工代通知金(提早通告金)，规范是自己一个月薪水，测算数量同经济补偿。实践活动中并不是全国各地都实行这条要求，员工在完成劳动仲裁或是起诉时，必须看本地政策法规现行政策有无规定。

　　三、要求赔付合同违约金的案子

　　1、确立承诺合同违约金的案子。劳动合同书是彼此真正、自主意识表明，假如彼此在劳动合同书中已做出确立、有效的承诺，则公司违反规定或是毁约时应当劳动合同书要求实行，付款员工合同违约金。与此同时，假如赔付具体亏损额度超过承诺的，员工还能够规定提高赔付额度。

　　但在具体解决中，一些人民法院很有可能会觉得，经济补偿特性归属于规定的合同违约金，即然适用了法律规定合同违约金，就没必需在判公司单位付款违约金了。

　　2、沒有确定承诺合同违约金的案子。彼此对合同违约金额沒有承诺的，公司应当员工的具体损害进行赔付。例如，公司违规或承诺终止劳动合同，员工在提到劳动仲裁、起诉时可以挑选再次执行劳动合同书，并规定公司赔付停产导致的损耗及诉讼和起诉提升的花费(包含仲裁费，诉讼费用，差旅费，律师代理费和见证人到庭费等);还可以挑选解除劳动关系，规定企业支付经济补偿和赔付财产损失，乃至包含租期没满的薪水损害这些也是有效的，实践活动中也有法律案例。

　　3、公司单位上诉财产损失和培训费用的纠纷案件。在一些公司违反规定解除劳动关系引起的争论中，公司单位为了更好地减少损失，很有可能会上诉员工赔付财产损失和培训费用等。司法部门关键也是依据彼此过错责任尺寸区划义务，开展评定解决的。假如公司解雇不创立，员工沒有义务的，那自然不需赔付财产损失;对于培训费用，假如员工不愿意持续执行劳动合同书沒有违背平等原则的，人民法院也不会适用公司的认为。可是，假如涉及到比较大额度的财产损失或是培训费用且员工有一部分过失得话，被告方必须掌握自身是的过失尺寸、培训费用金额及工作年限等状况，便于精确、健全的明确提出要求和相对应的原因。

　　有关解除劳动关系涉及到的培训费问题可以参考原社会保障部的要求：假如彼此有劳动合同书或是学习培训合同约定培训费用、工作年限的，一般依照承诺解决，但培训费用务必是企业具体注资并规定有凭据。假如在试岗内，员工无须赔付培训费用;如果是在实习期满后的工作期限内，合同书有承诺工作年限的，按服务期等分离出来出资额，以员工已执行的服务项目限期下降付款;没承诺工作年限的，按工作租期等分离出来出资额，以员工已执行的合同期限递 减付款。沒有承诺租期的，按5年工作年限等分离出来出资额，以员工已履 行的服务项目限期下降付款;彼此对下降计算方式已经有承诺的，从其约定。

　　四、社会保险金案子

　　1、规定补交社会保险金纠纷案件。假如本地早已进行养老服务、下岗、生孕、工伤事故和医保，

　　公司沒有按规定为员工申请办理社保缴纳办理手续的，员工可明确提出补交所有社会保险费。实际交费時间依照员工加入之日具有辞职之日至止测算，缴费工资标准依照员工的基本工资收益测算，交费比例依照本地的规范和公司性质明确。诉讼和人民法院一般都认可社保不会受到60天仲裁时效限定。也有特别注意的地点是，现阶段许多公司没有在试岗内签订合同，因而此期内都没有为员工申请办理社保，可是依照国家规定即使是在实习期内公司也理应为员工交纳社会保险金的。

　　2、规定公司赔付社保工资待遇损害纠纷案件。假如公司沒有申请办理失业险，可规定公司赔付终止劳动合同后下岗再就业前依据失业险现行政策可获得的下岗救济费，除此之外也有医保工资待遇损害，工伤保险待遇损失等，都能够规定公司赔付。

　　五、规定享有工伤待遇的案子

　　1、诊疗工资待遇的纠纷案件。员工因工负伤或是患职业危害，在诊疗期限内可以享有如下所示工资待遇：含住院费、医药费、医疗费、检测费、医疗费、住院治疗一般床位费、就诊车费等，由社保单位和公司单位一同担负。假如公司沒有为工伤事故员工申办工伤险，以上医疗费所有由其担负。公司还理应担负员工住院的餐费2/3，规范依照本地因公外出饭食补助标准付款。果因为公司的缘故沒有签订劳动合同书，或签订无效劳动合同书，导致员工工伤事故、诊疗工资待遇损害的，除按国家规定为员工给予工伤事故、诊疗工资待遇外，还应付款员工等同于医疗费25%的补偿花费。

　　2、工伤津贴工资待遇纠纷案件。从负伤之日具有医疗期结束时止，公司应该付款员工工伤工资，

　　规范依照负伤前12个月的平均收入测算。假如公司还存有乱扣、无端托欠工伤工资的情况，一样可以规定附加付款25%的薪水赔偿费。

　　3、别的各类工伤待遇纠纷案件。包含一次性残废赔偿金、残废退休养老金、一次性诊疗补助费、一次性学生就业补助费(工伤事故解雇费)、安居补助金、遗属慰问金和供养直系亲属、另一半日常生活补贴费等，以上各类实际工伤待遇新项目的占比依照国务院办公厅新施行的《工伤保险条例》和本地的条例现行政策实行。广东范畴内的地方性法规现行政策依然依照《广东省社会工伤保险条例》及实施办法的相关要求实行。

　　解决工伤事故、工亡工资待遇纠纷案件时有几个问题需确立：规定各类工伤待遇务必先通过工伤申请和工作工作能力、伤残等级鉴定。假如公司单位沒有参与工伤事故社保，则理应赔付全部工伤待遇。假如用人方并不是劳动合同法合理合法行为主体，则不属于工伤事故，其赔付范畴可以参考工伤处理。

　　六、规定各种补助金工资待遇的案子

　　1、生病医疗补助费纠纷案件。已参与本地医保的，依照本地要求的规范享有工资待遇。因为公司缘故沒有社保缴纳的，其亏损由公司担负。公司在员工诊疗到期后解除劳动关系的，理应按照规定付款3-6个月的医疗补助费，大病的还应该提升50%，癌病等提升100%。

　　2、生育保险待遇纠纷案件。主要包含产假工资、生育保险、孕妇分娩营养成分补贴费和生育医疗费(包含检验费、接生费、医疗费、医药费、医疗费及生孕康复后产假日内部原因生孕导致病症的医疗费用)这些。按国家规定，女职工产假期内，公司不可减少其标准工资，因而引起的异议依照薪水异议解决。其他的产假工资待遇赔付实际要根据我国或本地的生育保险政策的要求解决，假如因公司单位躲避生育险责任导致员工损害的，一样可规定其赔付所有损害。

　　3、非因工负伤补助金纠纷案件。假如地区有规范的，依照本地政策法规现行政策实行。值得一提的是，1956年施行的《中华人民共和国劳动保险条例》以及实施办法迄今依然合理，依照其要求，非因工负伤工资待遇含：

　　(一)医疗费用：包含诊查费、医疗费、医药费及一般医疗费;珍贵医疗费、住院治疗的餐费及就诊车费则由自己压力。

　　(二)病伤假期工资：诊疗期内持续6个月内的，按月计付病伤假期工资，其规范如下所示：本公司工作年限不满意2年者，为个人薪水60%;已满2年不满意4年者，为个人薪水70%;已满4年不满意6年者，为个人薪水80%;已满6年不满意8年者，为个人薪水90%;已满8年及8年以上者，为个人薪水100%。

　　(三)非因工受伤救济费：诊疗期内持续超出6个月的，病伤假期工资停收，改成按月计付非因工受伤救济费，其规范如下所示：本公司工作年限不满意1年者，为个人薪水40%;已满1年没满3年者，为个人薪水50%;3年及3年以上者，为个人薪水60%。该项救济费付至能工作中或明确为残疾或身亡时止。

　　(四)非因工残疾救济费： 非因工受伤诊疗结束，明确为残疾彻底缺失人力资本退休后，除领到非因工残疾救助费、自己身亡时的丧葬补助费及供养直系亲属救济费外，别的社会保险工资待遇应终止享有。