(用人单位劳动者双倍)个人原因未签合同 求赔双倍不获准

近日，四川省成都市中级人民法院依规结案一起由检察系统抗诉因未签署书面劳动合同而引发的规定二倍赔偿工资的劳动争议纠纷案。因用人公司原审被告某机械有限公司并不存在故意和过失，致使彼此未签署书面劳动合同确系原审上诉人何某些人缘故而致，故成都中院最终判决保持一审法院作出的民事判决，即依规驳回申诉上诉人吴某的诉请。

某机械有限公司为地震后特殊原因下临时性恢复生产的停工公司。2008年11月，吴某到该机械有限公司工作中，企业为员工办理了个人社保等，并派人通告职工签订合同，而吴某在大部分职工与公司签署书面劳动合同的情形下，既未与企业签订合同，也未已经确定美国拒签。第二年2月底，其在还清薪水后离开公司。以后，吴某在当地申请劳动仲裁，则在要求公司付款未签劳动合同的双倍工资及解除劳动关系的补偿款的诉讼请求被仲裁委驳回申诉的情形下，吴某又提出诉讼，要求公司付款双倍工资共2.4万余元及解除劳动关系的赔偿金4800元。

一审法院觉得，机械有限公司已依照劳动法的有关规定通告吴某及其他员工签订合同，而未签署书面劳动合同的后果系何某些人缘故而致，机械有限公司对于此事并无过错责任。且吴某在庭审中也未提供证据证明被告人企业消除其劳务关系，其未收到企业解除劳动合同的证明即离开公司，应视作自动离职，故依规驳回了吴某以上诉请。

判决生效后，吴某不服气，向检察系统投诉并且通过检察系统提起抗诉，吴某觉得，员工不与用人单位签署书面劳动合同并不是用人公司免去其未签署书面劳动合同法律责任的原因。只需用人单位自用人之日起满一个月未与劳动者签订书面合同的情形发生，用人公司就应当承担相应的法律后果，即付款双倍工资。

而成都中院重审环节中，当事人对原审认定的客观事实并情况属实，而对用人公司是不是应付款双倍工资这一焦点问题持截然不同的建议。最后，成都中院审核维持了一审法院的裁定。

■法官说法■

不会有故意和过失 不必赔偿双倍工资

成都中院筹办此案的审判长张佩在记者专访中讲，现在社会上广为流传“只需不签书面劳动合同，老总当然要赔双倍工资”这样的说法，实际是对最新劳动法的一种曲解。

2008年最新劳动法的出台，针对标准用人公司与劳动者签订和执行劳动合同的个人行为，推动劳动关系的平安稳定，也起到了十分重要的功效。在其中第八十二条有关用人公司美国拒签书面劳动合同理应赔偿双倍工资的规定，具体都是致力于进一步规范用人单位个人行为，充足维护劳动者的合法权利，催促用人公司尽早与劳动者签订合同。因而，可用双倍工资义务应必须满足两个条件，一是用人之日起超出一个月并没有签署书面合同，二是并没有签署书面合同应归因于用人公司。

而就此案来讲，机械有限公司所提供的会议记录、证据以及与别的员工签订的书面合同等一系列直接证据可以确认，该公司有积极与吴某签署书面形式合同的意思表明，而且吴某坚振了该含意，企业并不存在不签合同的主观故意，也没有拒不履行签约的个人行为表明，并没有躲避应承担的法律依据和危害吴某的合法权利。因未签订书面劳动合同的责任在吴某，故其认为未签订合同就应付款双倍工资的诉讼请求不应该获得适用。

对于员工不与用人单位签订书面合同，用人公司是不是就必须要立即停止与劳动者的用工关系，不然仍要承担双倍工资的法律责任的难题。张佩说，按照法律原意，《劳动合同法实施条例》第五条的规定理应理解为提倡性的条款，即员工主观意识不肯并用实际行动回绝与用人单位签订合同时，授予并倡导用人公司停止劳动关系的支配权，以防止过后彼此空口无凭而踢皮球。但结合实际，员工通常不已经确定拒签劳动合同，而是以诸多托词推迟签订合同。在此情况下，用人公司难以发现员工的真实作用。但在用人一个月内，用人公司可能会对员工已开始学习培训、入岗应用等。这时，用人公司在员工主观性情况没法考察的情形下，光凭员工“临时”未签订合同外观方式来停止劳务关系，因此耗费很多的培训精力和经费预算，甚至出现工作中线断线，对用人公司来讲是权益失调的。因而，只需用人公司过后可以举证证明尽到了主动积极地签订责任，那么它不必以停止劳务关系来避免质证不到位的后果，一定可以随意选择正常使用员工并且在用人环节中再次催告函员工签订合同，这样的情况下也不应承担双倍工资的责任。

张佩说，现阶段在人力资本供过于求的情形下，劳动者的影响力劣势，应对“员工就业问题”的局势，用人公司通常不签署书面合同以逃避自己应承担的法律依据。而针对此类局势，最新劳动法立即要求双倍工资这一强行性条文，目地应该是反映对劣势劳动者的歪斜维护。但员工也应当严格执行法律法规，在用人公司积极执行签订责任的情形下，也应当紧密配合，若造成创建用工关系起拖满一个月，必定得到双倍工资，只要一离去该单位，立刻为此索取双倍工资的念头，将违背诚实信用原则，实在是欺诈行为，有钻法律空子恶意诉讼之嫌，既无法得到有效控制，也为社会所鄙夷。

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