阅前提示：1.本文逾18000字，请安排好时间参阅。2.本文于2017年初成稿，并首先连载于"浩富资讯"中，2017年11月以"中国人事法务风险管理趋势研究"为题，荣获"2017年度中国管理科学研究优秀成果奖"。

文/贾保山 尤大开

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序

首先，感谢浩富中国劳动法编辑团队及浩富中国劳动法专业顾问委员会，他们的专业知识和勤奋工作，使得《企业人事法务风险现状及趋势年度研究报告（2017）》能够及时出炉。

这个研究报告的出炉，是浩富中国对促进中国人力资源行业专业化水平不断提升的长久承诺的又一个具体体现。

这并不是我们第一年进行这个研究。这只是我们的一个持续行业研究计划的一部分。早在2013年，浩富中国成立不久，鉴于中国人事法务管理行业仍处在初级阶段这个事实，我们感到如果我们能够把行业的整体图景呈现给客户和其他人力资源专业人士看，对于整个行业自觉调整自己的不足、加快在专业化道路上的步伐，可能是有好处的。而鉴于我们的日常业务便是直接为人力资源人士提供人事法务知识和工具，得以接触大量真实的人事法务风险实例，从而使我们有机会进行持续的实证研究；同时我们持续更新的劳动法案例数据库又为我们提供了相对全面地掌握中国人事法务风险普遍实践变化趋势的可能性，因此，我们有能力进行这项研究。因此，我们就决定在为中国的人力资源行业提供专业的人事法务管理工具的同时，对人事法务管理行业进行持续的研究，并且通过出版年度研究报告的方式，持续地与中国的人力资源同仁分享我们掌握的行业数据，以及我们对这些数据的分析和看法。

根据这个计划，2014年初，浩富中国发布了第一份报告，定名为《中小企业劳动法务管理研究年度报告（2014）》。2015年度研究报告，则因为一些特殊原因，没有成稿，因此也就没有发表。2016年，我们又重启了报告出版计划，并且把这个报告正式定名为《企业人事法务风险现状及趋势年度研究报告》。所以，2017年度报告，已经是我们出版的第三个报告。

作为一个商业机构，我们当初之所以决定投入人力财力进行这个研究，并将成果与社会免费分享，并不是一时兴起。作为一个在人力资源市场中活动的一分子，我们觉得有责任为促进其发展尽一份力。同时，我们也把这个作为对我们客户所在行业的一种回馈。我们会坚持这个计划。同时，也希望中国更多的人力资源专业人士以某种形式参与进来；简单地评论我们的报告，或者把您的事例提交给我们，以使我们下一个年度的报告更为扎实。

浩富中国执行董事 曹中勋

2017年1月9日

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前言

2016年初，浩富中国在《人事法务风险现状及未来趋势年度研究报告（2016）》中指出，自《劳动合同法》实施以来，企业人事法务风险逐渐暴露且蔓延迅速，要求企业人事法务风险管理趋于系统化、前瞻化、精细化。近一年来的劳动法实践表明，这一趋势仍在延续，同时也呈现出了新的特点。本报告从劳动争议的角度入手，针对今年来出现的新情况、新特点，继续研究人事法务风险管理的现状与趋势，并力争帮助企业尽可能规避人事法务风险。

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第一部分 企业劳动争议现状分析

相关政策法规的出台，政府、工会和新闻媒介等社会力量的参与，宏观经济环境的变化，科技的发展，对劳动争议的过去与现实状况都带来了深刻的影响。我们将从企业面临劳动争议的数量和金额现状、企业面临劳动争议的挑战现状、以及企业目前劳动争议的管理现状三个方面分别阐述：

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1、 企业面临的劳动争议数量和金额现状分析

企业面临的劳动争议数量庞大、总体仍在大幅增长

近年来，经济环境不佳导致众多企业经营状况不佳，国家政策调整如"供给侧改革"导致很多企业被迫"关停并转"。此外，还有劳动者法律意识和维权意识的增强，共同导致企业面临的劳动争议数量居高不下且总体仍在大幅增长。

据了解，2016年前三季度上海市各专业调解组织和仲裁机构共结案8.44万件。近3年来，宝山区每年发生劳动争议数量都超过6000件。而在闵行区，2016年1至10月就受理劳动人事争议仲裁案件6803件，同比上升3.09%。

重庆市劳动争议案件从2011年的立案26419件，迅速窜升至2015年的总量近6万件。其中，江北区法院2015年收案2706件，2016年1至10月收案2352件。根据往年经验，预计随着年关到来，收案数可能会出现大幅度增长。

广东佛山市顺德区政务委员乔吉飞介绍，2016年上半年顺德区的劳动纠纷总体数量大幅攀升，各类劳资纠纷总数1857件，较2015年增加一倍。

福建全省法院受理的劳动争议案件呈逐年上升趋势。2011年受理劳动争议案件7417件，2015年增长到13418件，2016年1至3月达3836件。

四川省南充市嘉陵区法院2014年共受理劳动争议案件20件，2015年增至81 件，2016年截至7月13日，就已经受理劳动争议案件224件，劳动争议数量呈现井喷态势。

新疆昌吉州州直劳动人事争议仲裁机构2016年共处理劳动人事争议案件211件，比2015年增长26%，比2014年增长96%。

在劳动争议案件数量总体仍大幅增长的趋势下，我们也发现，近一两年个别地方劳动争议数量有所下降。重庆市荣昌法院2012年受理劳动争议案件753件，同比增长26.74%；2013年受理劳动争议案件824件，同比增长9.43%；2014年劳动争议案件增长迅猛至1698 件，比上年同期翻了一番；2015年全年受理劳动争议案件为1623件，同比下降4个百分点。江苏太仓市2016年劳动争议的立案数与去年相比呈现下降趋势，同比下降26%。2016年三季度立案受理10人以上集体争议27起，比去年同期45起相比下降了40%。

企业面临的劳动争议标的数额继续增大

随着工资水平和工伤保险待遇标准的提高以及劳动争议中劳动者诉求的增多，劳动争议的标的额近年来持续提高。与劳动争议数量总体持续增长的事实相结合我们不难得出结论，企业面临的人事法务风险近年来增加较快。

由此可见，人事法务风险已经成为企业必须认真面对的现实性问题。遗憾的是，很多企业在人事法务风险管理上仍然处于"被动挨打"的地位。

企业面临的群体性劳动争议增多

随着宏观经济下行趋势的延续，以及"供给侧改革"的推行，近年来各地群体性劳动争议总体上多发频发。各地法院2016年发布的报告和数据总体上呈现出了这一态势，比如：北京三中院在调研报告中指出"群体性诉讼突出"。重庆市荣昌法院在研究报告中指出近年来群体性劳动争议案件的批次及涉及人数显著增多。重庆市江北区法院在新闻发布会上表示，2015年江北区法院受理涉及10人以上群体性劳动争议案件19起，涉及劳动者1014人；2016年1至10月即达到19起，涉及劳动者1207人。

新型用工形式引致的劳动争议显著增多

在如今的"互联网 "时代，涌现出大批新兴商业模式、新兴行业、新型职业，新型用工方式也随之产生。其中，参与人数多、牵涉面广的主要有快递员、专车司机、网约工等，用工形式争议往往成为他们与网络平台公司之间争议的焦点。专车司机在法律上是网络平台的商业合作伙伴还是员工？网约工与平台之间是业务合作关系吗？如果在提供服务的过程中发生意外，能否算作工伤？诸如此类的异议在近年来的劳动争议案件中明显增多，被媒体报道出来的也越发频繁。

对于这些异议，显然不能一概而论，关键还是要看劳动提供者与平台公司之间是否属于劳动关系。目前，实践中对于劳动关系的确认主要还是沿用原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，从双方主体资格、劳动者是否服从单位管理、劳动者提供的劳动是否属于单位业务组成部分三个方面来认定是否属于劳动关系。

但在互联网时代，对于"网约工"与平台之间的关系认定，可能不能再完全照搬上述三要件，还应当从双方之间的人身从属性及经济从属性等多方面综合认定双方之间属于何种关系。实践中很多法院已经将此类事项作为判断是否属于劳动关系的重要依据之一。

用工形式的认定往往具有重大意义，我们可以拿工伤认定来举例。工伤认定首先就需要以双方之间属于劳动关系为前提，但实践过程中，平台与"网约工"既有属于劳动关系的，也有属于民事合作关系的。如果双方之间属于劳动关系，在提供服务过程中，若劳动者受到伤害则属于工伤，可享受工伤待遇，对应的网络平台公司应承担工伤保险责任；如果双方之间是民事合作关系，劳动者在提供服务过程中受伤则只能根据《侵权责任法》，根据双方过错责任诉求民事赔偿。

送达或约定效力劳动争议增多

近年来，随着通讯方式的革新以及"无纸办公"的推行，诸如有关通知（比如企业通过手机短信要求员工签订书面劳动合同的通知）是否可视为已经送达对方当事人、双方通过新型通讯方式的约定（比如通过微信约定工资标准）是否有效等方面的劳动争议逐渐增多。

针对通过新型通讯方式送达或约定效力的劳动争议，其核心就是对电子证据的效力争议。我们2016年初在《人事法务风险现状及未来趋势年度研究报告（2015）》中对电子证据的效力问题以及应用要点已经进行了阐释和分析，这里不再赘述。

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2、 企业面临的劳动争议挑战现状分析

浩富中国劳动法编辑团队2016年8月最新研究结果表明，劳动争议事项已经由之前常见的用工形式、工资、经济补偿方面的争议向福利待遇、社会保险、规章制度等方面的争议蔓延，企业面临的劳动争议挑战更加严峻。北京三中院调研报告显示，劳动争议案件审判呈现以下趋势：一是案件数量高位运行，群体性诉讼突出；二是当前经济形势下，纠纷分布行业领域特点突出；三是案件形态呈多元化，但主要矛盾较为集中；四是维权劳动者趋于年轻化，普通劳动者仍占主导地位。

员工基本权益劳动争议不断挑战企业的人事法务基础管理能力

员工基本权益诉求主要包括追索劳动报酬、依法索要经济补偿金以及与此密切相关的确认劳动关系。有效预防和高效化解员工基本权益劳动争议是企业人事法务管理工作的基础。

作为劳资关系中最敏感和最基本的问题，员工基本权益是员工最难放弃最易坚持索要的权益，也是当前劳资关系中出现矛盾和纠纷最多的领域之一。浩富中国劳动法编辑团队2016年8月最新研究结果表明，"用工形式与合同形式"、"薪酬与福利"和"经济补偿与赔偿"三个课题中的劳动争议案件数量最多。宁波市劳动人事争议仲裁院2016年12月2日在第二届中国宁波劳动争议预防与治理论坛上指出，目前宁波市劳动争议案件类型主要集中在劳动报酬、经济补偿和赔偿金等方面，上述类型案件占所有案件的五成以上，九成以上的劳动争议发生在私营企业中。

员工基本权益劳动争议在企业不愿妥协时常常持续时间长，对企业的挑战旷日持久，员工通常会用尽所有的救济手段以维护其基本权益，即在劳动争议"一裁两审"三个阶段走完之前不达目的不罢休。劳动法实践充分表明了这一点，北京市第三中级人民法院4月27日新闻通报会指出，该院去年全年审结劳动争议案件3045件，占全部民商事二审案件比例高达20%；从案由上看，劳动合同纠纷3018件，占99.11%，社会保险纠纷12件，占0.4%，福利待遇纠纷15件，占0.49%；其中，劳动合同纠纷类案件中，确认劳动关系纠纷、追索劳动报酬纠纷和经济补偿金纠纷案件数量更为突出。也就是说，中级法院终审的劳动争议案件案由绝大部分属于员工基本权益诉求。

员工延伸权益劳动争议挑战企业的人事法务规范管理能力

近年来，员工延伸权益劳动争议持续增多。随着法律意识和维权意识的增强，很多劳动者不再仅局限于追索劳动报酬、依法索要经济补偿金以及与此密切相关的确认劳动关系等员工基本权益，而在诉求员工基本权益的基础上，依据法律规定或者合同约定主张更多权益。比如主张福利待遇权益、休息休假权益、社会保险权益、劳动保护权益等员工延伸权益。由于员工延伸权益同样属于法定劳动者权益，能否有效预防和高效化解员工延伸权益劳动争议是衡量企业人事法务管理规范化水平的重要标准。

尽管同为法律明文规定的劳动者权益，但在很多年前劳动者法律意识和维权意识较弱时，很少有员工提起这方面的诉求。如今， "80后"、"90后"已成为劳动者主体，他们的法律意识更强，更关注自身的劳动条件、休息休假、社会保险等延伸权益。浩富中国劳动法编辑团队2016年8月最新研究结果表明，近两年虽然有关用工形式、工资、经济补偿的劳动争议数量仍然居高不下，但比较而言，有关社会保险、福利待遇、规章制度的劳动争议数量正呈现出快速上升的趋势。

员工或有权益劳动争议挑战企业的人事法务事务认知能力

近年来，员工或有权益劳动争议频繁出现。随着劳动者维权意识的增强，员工"有枣无枣打一杆"性质的劳动争议明显增多。这类劳动争议的显著特点是，尽管员工提出了自己的权益诉求，但是员工并不清楚自己的诉求是否存在法律依据，对于自己的诉求最终是否能够得到支持也不太在意，即得到支持了更好，没有得到支持也无所谓。换句话说，员工争取的是或许有、也或许没有的权益。员工或有权益诉求通常并不独立提起劳动争议，而是与员工基本权益（和/或）延伸权益诉求一起提出。因此，能否准确识别出员工或有权益诉求，进而能否有效预防和高效化解员工或有权益劳动争议，对企业的人事法务事务认知能力和应对能力都是挑战。

例如，近年来，新疆昌吉州劳动人事争议案件调解结案的比例逐渐下降，裁决结案的比例不断上升。2014年以前，调解结案的比例约在60%以上，裁决方式解决的比例仅为30%左右。到了2016年，调解结案的比例下降到42%，裁决结案的比例上升到52%。分析表明，主要原因就是部分劳动者维权期望过高，在事实和法律依据不充分的情况下提出了过多、过高的要求，使其诉求无法得到支持。

"碰瓷"劳动争议挑战企业的人事法务风险防范能力

《劳动合同法》实施之后，因为单位没有依法与劳动者签订书面劳动合同需要支付二倍工资，以及劳动者因单位存在侵犯劳动者权益的"主观过错"提出解除劳动合同时，单位依法仍然需要支付经济补偿金，所以出现了不少劳动者有意利用单位管理漏洞获取利益的劳动争议案件。

这种案件我们称之为"碰瓷"形式的劳动争议，即有一些劳动者利用一些单位对人事法务风险疏于防范且人事法务管理不规范，"恶意"加入这些单位，一段时间后，再依据单位存在侵犯劳动者权益的"主观过错"（比如单位没有依法为其缴纳社会保险），主动提出解除劳动合同，向这些单位诉求二倍工资和经济补偿金，使这些单位"哑巴吃黄连