内退，煤矿内退政策

近些年，随着国家能源结构的调整，国有煤炭企业经营状况起伏很大，难见起色，减员提效又开始提上企业日程。每个单位各行其是，有的单位推行了科级干部男50女40的“内退”政策，竟然内退到了70年的人员。还有大批刚过50的熟练工人也被“内退”。

据说煤炭企业推行这一政策的解释有两个：一是为降低人工成本；二为了推陈出新。现就这两个方面谈谈我个人的想法。

一是在成本方面。内退的人不再享受全额的工资，实际上是企业希望以降低内退人员收入的方式实现短期内的劳动力成本下降。但是这个假设必须有两个前提：一个是从此这个岗位不再设置，二是从此以后企业不再新增员工。而事实上并不是内退以后这个岗位不再设立，而是重新提拔，一个岗位就成了事实上的两个人，也就出现了一个岗位企业要支付两份工资的现象。从价值增值的角度来讲，原来的人员内退以后不再产生有价值的活动，发1分钱都是额外支付的、不应该增加的成本；如果这个岗位重新设置了人员，如果继任人员原来的工作岗位需要新人顶替，那么就不可避免地再招用工人，这样员工总数也不会减少。所以说，“内退”不会降低工资支付和员工总数，反而会增加企业的劳动力成本。虽然可以在短期之内以“断臂生存”的方式不设置岗位、不招工，但是一个正常接续的企业招用员工是不可避免的。前些年有些企业不招聘、不招工、岗位无接续造成的后患无穷，许多煤炭企业已经深受其害。每个企业的发展都是可持续的，不招聘、不招工完全是一种对企业长期发展不负责的短期行为。

二是在推陈出新方面。这种做法认为让老人提前退下去，有利于新人上来。实际上，“推陈”的前提是原有人员已经“陈旧”。70后的管理人员曾经经历过史上最高比例的高考筛选。那时高校录取率是20%，2000年达到59%，2010年达到69%；70后本科生录取率几乎在是70：1以上，后来的80、90后已经下降到几乎5：1[ 《2017年全国教育事业发展统计公报》教育部]。他们智商超群是不争的事实。同时多年的工作经历让他们积累了丰富的人生经验和知识储备，50这个年龄刚刚进入人生的黄金期，并且现代人体质要比过去人员强之百倍，完全能够为企业发展贡献力量，这时内退，无论对个人还是对社会都是巨大浪费；“出新”的另一个前提是新人能够胜任。理论上认为，“煤矿安全生产系统是一个开放的复杂巨系统”[ 《中国科技期刊数据库 科研》2016年 第07月 20 | 曹磊 李浩然 刘宇霆 辽宁工程技术大学]，实践证明一个年轻人成功完成从学生到管理人员的转变至少需要5-10年的时间，特别是级别较高的综合性管理岗位，没有十年的时间根本无法胜任！而在片面追求干部年轻化目标的指导下，在许多单位，90后甚至00后的学生的已经走上重要岗位。其实，并非每个企业都要追求年轻化，据说阿里公司40岁的人就退休，这是由他们的企业性质所决定的，软件行业18个月一个周期，每个编程人员必须拼命学习，否则，两三年内就会被淘汰，这种高压状态对于年过40岁的人是难以承受的。并且在这种创新型企业里创新是第一位的，经验反而是桎梏。但煤炭企业是传统产业，由于其现场管理的复杂性，需要学习积累的东西更多、时间更长，经验反而更加重要。相比创新型企业18个月的知识更新期，煤炭企业18年前的生产方式跟现在的区别都不太大！如果不顾自身实际，一味模仿创新型企业追求年轻化，就成了本末倒置。在煤炭生产方式还没有发生根本性转变的情况下，煤炭企业的安全生产经营管理更需要有经验型知识的人，而并非只需要有理论型知识的人。惨痛的安全生产事故已经在告诉我们，许多大型事故就是由于年轻管理者有理论，没经验，经验上的“无知者无畏”造成的。

由此可见，“内退”即不能降低企业成本，也不能实现推陈出新的目标，反而会产生一系列的问题：

一是不符合企业人才发展接续要求。一个企业正常的人才发展接续是，其人才供给和需求比在理论上应该是1：1的，每年度退休的岗位及时得到补充。但是如果从某年度起提前3年退休，那么这一年的退休人员会增加3倍，需求和供给比将成为3：1。也就是把3年的需求提前到一年解决，并且这个比值如果本年度得不到彻底解决的话，会每年递增，人才发展计划就会被打乱，变相地加快和加重了人才危机。

并且这种假设是建立在企业每年都正常招聘的前提之上的，然而更加严重的是许多煤炭企业从2000年前后就几乎停止了大学生招聘工作。按正常推测，科级及以上人员的年龄在40岁的话，假设高校毕业生最晚20年后走上领导岗位，那么2020年前后正好应该是管理岗位人才断层期，现在正值人才前期供给不足造成问题的突现期。与此同时，由于煤炭企业的性质对于高校毕业生的吸引力日渐降低，企业每年真正能够招进来、留得住的学生不多。一方面是年轻人不够用，新人招不进，另一方面又要求不到点的人员提前“内退”，的确是一个自相矛盾、自己难为自己的做法。

还有一个巧合，由于60年代是我国的生育高峰期[中国的三次人口生育高峰. 《中国经贸导刊》. (1989). ]，目前许多煤炭企业的科处级管理人员大多数年龄集中在62－64年，一旦按照统一的内退年龄集体内退，由于前些年对招聘工作的限制，人才接续不上，短缺会更加严重。可以看出，煤炭企业历史上的招聘政策以及员工的年龄结构等因素并不支持“内退”政策的实施。如果仍然推行“内退”，就不可避免地造成人才短缺的“雪上加霜”。

二是不符合国家政策。企业内退政策开始于90年代初期的“砸三铁”。国务院1993年《国有企业富余职工安置规定（国发[1993]111号令）》第九条明确规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。劳部发[1994]259号《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》也有相关规定。正式退休年龄男60，女50；套用《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发〔1978〕104号)文件所规定的退休年龄。第(二)条规定男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，累计工龄满十年的，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的工作可以内退。于是这些单位的内退政策在此特殊工种的基础上又提前5年，成了男50，女40。

先不论这种内退是否合规，从执行这一政策的目的和意义来看。国家出台内退政策的初衷是，达到内退条件的职工因大部分存在年老、体弱、多病的情况，结合企业有富余人员，为了减员增效，发展生产的目的，经职工本人自愿，可以办理内退。企业员工内退必须达到的条件首先就是企业充裕员工，我们显然不充裕。二是员工自己自愿，但自愿的不多，三是老弱病残，则更加少。

实际上，内退政策是以牺牲部分员工的收入降低企业成本，是对原有员工利益的侵害，提前多年“内退”，按比例降低收入，势必造成退休金被平均，一旦正式退休的员工翻旧账，恐怕也是一个难以说清责任的问题。因此，内退必须本着“自愿”的原则开展此项活动。同时经营者也必须算清经济账，这种“内退”政策与公与私都不是什么高明之策！

三是不符合企业实际情况。十多年来，大多煤炭企业多次精简压缩人员，许多岗位一兼多职，虽然应该提倡一职多能，但是有的岗位却不符合安全生产规程的要求，比如某些岗位工要求设置一个操作员一个监督人员，现在根本都无法达到这个标准。再比如某些管理岗位，一个矿的综合办公室，党群口只有一个科长和副科长，副职同时兼职宣传、纪委、团委、党办等部门的副职工作，所有工作都是疲于应付，别谈质量。而这几个部门的科长都在50左右，有可能集体内退，就会出现这些岗位无人接续的问题。在没有办法的情况下，匆忙从其他部门找一个新人上任，但隔行如隔山，新人专业知识缺乏，工作中漏洞倍出，影响了管理效率，变相增加了管理成本。这种现象如果出现在辅助岗位，产生的危害不大，但是一旦在安全生产中出现这种匆忙补缺的现象，后果极其严重。据反应，个别新提拔的年轻干部包括安全生产专业的干部就有人被群众评价为“啥也不懂”。这种人为的造成的人才接续混乱同时也为个别负责人浑水摸鱼、借机任人唯亲提供了条件，甚至许多职工反映，让50岁退休的目的就是领导利用这种同时出现的岗位空缺混乱，打破原有的制度规定，乘机提拔自己的亲信。

总之，国家多年前制订的这一项政策是适应当时企业发展的需求而出台的，现在近30年的时间过去了，形势发生了根本变化。在全国各行各业都面临“用工荒”的形势下，这个政策已经严重不合时宜，即使企业推行也必须全面分析利弊，不能把过去的办法拿来套用现在的形势。实际上，针对劳动力短缺现象，国家人社部采取的是延缓退休的办法，以老补新，缓解问题，并且公务员内退政策也已经取消。我们现在一方面人才缺乏，后继乏人，另一方面却让能干的人退居内养。甚至让能干的人先退下来，然后再返聘回来，这是一个多么无法理解的做法，既然能干为啥不让他继续干呢？应该根据行业、企业、个人、岗位等情况对内退政策进行正确评估，不搞“一切切”。