作者：张钊铭 段海宇丨广东瀛尊律师事务所

一、背景介绍

通常来说，企业想要调岗降薪，需要和员工双方达成合意，并且应当以书面形式变更劳动合同，明确变更之后的岗位、薪资。那么，当企业单方面调岗降薪，而员工没有反对，继续在企业工作，此种情形下调岗降薪是否有效呢？

《劳动法司法解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

变更薪资待遇和调整岗位通常属于变更劳动合同的情形，由上述司法解释似乎能够得出，即使只是口头调岗降薪，只要劳动者没有在一个月内提出书面反对，调岗降薪不违反法律法规和社会公序良俗，此种行为应属有效。

但我们应当知道，我国的《劳动合同法》在相当程度上都是保护处于弱势地位的劳动者的。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

且不说司法解释的原意究竟是对《劳动合同法》的解释还是对其的变更，但司法解释似乎给了企业很大权力，使其能够随意的调岗降薪，劳动者甚至必须要在一个月内提出书面反对才能视为合同变更不成立，如此一来给劳动者一方增加的负担似乎过重，尤其是对于缺乏维权意识的劳动者而言。这与保护劳动者的初衷相去甚远。而在其他一些情况中，比如劳动者追索加班工资、要求年休假，劳动者只需承担初步的举证责任即可。

那么该条文在实务中的运用究竟如何呢？法院对此是否会支持呢？这里，笔者汇总了全国各地法院20份相反案例，以供参考。

二、支持派

深圳：

王君彪与深圳市金洋电子股份有限公司劳动争议二审民事判决书

（2016）粤03民终13128号

关于2015年2月1日至2015年9月30日工资差额问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。结合本院查明的事实，本案金洋公司2015年2月起将王君彪的月工资由36000元变更为26000元，属于变更劳动合同，双方已经实际履行了八个月，王君彪没有证据证明在此期间提出异议，视为认可，故本院认定金洋公司2015年2月起将王君彪的月工资由36000元变更为26000元的行为是合法有效的，金洋公司已经足额发放王君彪2015年2月1日至2015年9月30日期间的工资。王君彪主张该期间工资差额80000元的诉讼请求，本院不予支持。

广州：

申奇、恒大地产集团珠三角房地产开发有限公司劳动争议二审民事判决书

（2018）粤01民终12856号

本院认为，关于2016年12月后申奇男的工资数额问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”申奇男的《薪资信息表》显示，申奇男2016年7月至11月期间的级别薪资为50000元月，2016年12月至2017年5月的级别薪资为47000元月，即自2016年12月起，申奇男的级别薪资由50000元月变更为47000元月，上述变更虽未采用书面形式，但已经实际履行超过一个月，申奇男知晓上述变更并未提出异议，视为双方对申奇男的级别薪资由50000元月变更为47000元月达成了一致意见，现申奇男要求按50000元月的标准计算2017年5-7月的工资及未休年休假工资，缺乏依据，本院不予支持。

佛山：

佛山市华章劳动保障服务有限公司、伍冰峰劳动合同纠纷二审民事判决书

（2017）粤06民终10164号

关于华章公司、天高域顺德代表处是否需向伍冰峰支付工资差额的问题。首先，华章公司提供的劳动合同约定伍冰峰的工资为每月7150元，而伍冰峰提供的劳动合同约定伍冰峰的工资是每月8100元，其他的内容一致，双方承认华章公司2014年1月至2016年6月均按每月7150元的工资标准支付工资给伍冰峰，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，因此本院认定双方在劳动合同的实际履行中，已经以实际行动对双方签订劳动合同的工资约定条款进行了变更，故伍冰峰上诉请求华章公司、天高域顺德代表处支付2014年1月至2016年6月工资差额的上诉理由不能成立，本院不予支持。

中山：

日先陈列展示用品（中山）有限公司与郭艳劳动合同纠纷二审民事判决书

（2013）中中法民六终字第580号

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”、第十五条第二款“本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释”的规定，本案中日先陈列展示公司对郭艳调岗降薪是对合同内容的变更，从2012年1月起至郭艳离职双方已经按照新的岗位和工资标准履行权利和义务长达五个多月，且变更后的内容并不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，郭艳主张的工资差额无法律依据，原审法院对此项认定有误，本院予以纠正。

杭州：

冯国清与贝莱胜电子（杭州）有限公司劳动争议二审民事判决书

（2016）浙01民终1515号

冯国清提交的证据3加薪通知单和证据4工资单清楚明白地证明劳动合同约定冯国清的月基本工资32644元包括基本工资29644元和特殊津贴3000元的客观事实，并且冯国清月基本工资32644元已实际执行了2014年一整年。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。同时《杭州地区法院审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见（试行）》第二十三条规定：用人单位和劳动者之间未书面变更劳动合同，但确有证据表明双方事实上已经变更了劳动合同的全部或部分内容，并实际履行持续一段时间的，可确认劳动合同已经变更的事实。依照以上两个国家及地方法律规定，可以清楚地证明劳动合同约定冯国清月基本工资为32644元。

北京：

曾健与北京博士达制冷空调技术有限责任公司等劳动争议二审民事判决书

（2016）京01民终5953号

关于2005年6月至2014年5月期间工资差额及25％赔偿金，曾健在职期间的实际工资标准为北京市最低工资标准，尽管劳动合同中明确约定按北京制冷学会员工月工资标准执行，但曾健与博士达公司自2005年6月至2014年5月期间一直按照北京市最低工资标准发放工资，且该种工资发放状况不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。因此，本院根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，认定本案当事人以实际履行行为变更了劳动合同中约定的工资标准。

上海：

沃雷文建筑安装材料(上海)有限公司与严心彬劳动合同纠纷一审民事判决书

（2017）沪0112民初16443号

根据规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，即使认定劳动合同附件2中原、被告明确约定了季度目标业绩奖及季度目标管理奖，但因原告自被告入职起从未向被告支付过上述季度奖，故可以认定上述约定已经以实际履行方式变更。综上，原告主张无需支付被告2015年1月1日至2016年12月12日期间季度奖之请求，本院可予支持。

天津：

刘焕宇、天津物美投资发展有限公司劳动争议二审民事判决书

（2017）津02民终7222号

变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，刘焕宇的工资自2012年1月即调整为8000元/月，尽管刘焕宇称提出异议，但其提供的证据不足以证实其主张。双方的劳动合同在工资调整之后长期正常履行，在该情形下，应视为双方变更了劳动合同。

重庆：

李凌与重庆永辉超市有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

（2018）渝01民终7946号

从2018年3月起，李凌的薪资被调整为一般合伙人成员的标准。永辉公司对李凌调岗调薪符合前述双方均认可的岗位薪资调整的条件及薪资标准，李凌应当遵守。另《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。从查明情况看，永辉公司将李凌从小店长调整为一般合伙人成员，之后亦按一般合伙人成员薪资标准调整了李凌的薪资，履行时间至李凌提出解除劳动关系时已超一个月。据前述规定，永辉公司对李凌的调岗调薪亦是有效的。因此，从2018年3月起，永辉公司按一般合伙人成员薪资标准向李凌支付工资是有合法依据的。

南京：

葛家银与南京晖鸿人力资源管理有限公司、中华人民共和国江苏海事局后勤管理中心等劳动合同纠纷二审民事裁定书

（2018）苏01民终2504号

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中，即使葛家银提交的工资单真实，但该工资单也能够表明各方在实际履行劳动合同过程中已变更了劳动合同中约定的工资支付方式，该变更不违反强制性规定，且在履行劳动合同期间葛家银也未明确提出过异议，故各方对劳动合同的变更已发生法律效力。在此情形下，一审法院将葛家银工资中每月固定发放的费用认定为基本工资性质，并认为补发基本工资无事实依据，处理并无不当，本院予以维持。

苏州：

昆山联合巴士租赁有限公司与杨树椿经济补偿金纠纷二审民事裁定书

（2014）苏中民终字第1652号

《最高人民法院﹤关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）﹥》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效，人民法院不予支持。本案中，巴士公司调杨树椿至行政管理科工作，虽未就变更劳动合同采用书面形式，但杨树椿实际也到岗位上上班达三个月，应当认定双方就岗位变动达成一致。巴士公司按岗位待遇发放杨树椿相应工资，符合法律规定的同工同酬原则。杨树椿认为其自免去职务起就一直与巴士公司进行交涉，并未提供证据证明。原审法院认定双方就岗位变动和薪资达成一致并无不当。

无锡：

江苏东邦科技有限公司与张夕军追索劳动报酬纠纷二审民事判决书

（2015）锡民终字第1055号

虽然根据《劳动合同法》的规定，东邦公司与张夕军变更劳动合同内容，应当采用书面形式，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人主张劳动合同变更无效的，法院不予支持。因此，张夕军主张按照原劳动合同约定的薪资标准要求东邦公司履行支付报酬义务，对此法院不予支持。

济南：

李鲁等劳动争议二审民事判决书

（2016）鲁01民终5708号

本院认为，在李鲁未对其工资标准的变动及时提出异议的情况下，天石集团的主张，有合同和法律依据，本院予以支持。李鲁2012年12月、2013年3月、4月、11月、2014年1月、11月和2015年1月的工资已经发放，其再主张该期间的工资，无事实和法律依据，本院不予支持。

武汉：

上诉人李明与武汉百事可乐饮料有限公司劳动争议一案二审民事判决书

（2014）鄂武汉中民商终字第01553号

本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中，百事可乐公司在调整李明工作岗位时，李明虽未明确表示同意，但其于2013年11月1日到新的工作岗位上报到，至六个月之后才向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。根据上述司法解释的规定，应当认定双方变更了劳动合同。

长沙：

湖南华悦酒店有限公司与梅小波劳动争议纠纷二审判决书

（2016）湘01民终376号

本院认为，华悦酒店对梅小波进行调岗降薪，实质上是对双方的劳动合同的部分内容进行调整，涉及劳动者的切身利益，华悦酒店作为用人单位应举证证明其调岗降薪行为的合理合法性。本案中，华悦酒店提交了2012年与2014年安全生产监督检查整改指令书以证明梅小波作为消防主管负有安全责任，依据双方签订的劳动合同以及公司员工手册等规定，其有权根据酒店需要与工作表现对梅小波进行调岗调薪，并且梅小波在变更劳动合同后继续工作了三个多月，并未提出书面异议。根据上述法律规定，华悦酒店对梅小波调岗调薪是合法有效的。

呼和浩特：

关雪松与内蒙古海亮房地产开发有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

（2014）呼民五终字第00045号

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，可知，关雪松通过两个月的实际工作，已经认可了劳动合同的变更。

大连：

王德霞与大连农村商业银行股份有限公司劳动争议二审民事判决书

（2019）辽02民终1094号

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释[2013]4号）第十一条关于变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持的规定，上诉人对于工作岗位的调整已实际履行超过1个月，应视为其对工作岗位调整的认可。

在支持派看来，只要是用人单位提出调岗降薪，劳动者非但没有在一个月内提出书面反对意见，反而存在在新岗位上班、领取工资等行为，应视为双方达成合意、变更了劳动合同，对此应当予以支持。

三、反对派

北京：

王晓杉与中国航空技术北京有限公司劳动争议二审民事判决书

（2015）三中民终字第12230号

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”该条从其制定的目的来看，规范的应当是当事人以变更劳动合同采取的形式问题，而劳动合同变更本身应当经双方当事人协商，也就是说，变更劳动合同的内容仍需要劳动合同双方达成一致意见，而非经任意一方单方提出即可以产生法律效力的单方法律行为。本案中的焦点问题是，航空技术公司对王晓杉调岗降薪的行为是否经过双方协商并且达成一致意见，而非采取变更劳动合同内容采取的形式问题。就本案而言，航空技术公司变更劳动合同内容（即航空技术公司的工作内容和工资标准）应当与王晓杉进行协商并达成一致意见，在达成一致意见后方能变更合同内容，故航空技术公司单方降低王晓杉工资的行为违法了相关法律、法规的规定。

佛山：

佛山华品精密元件有限公司与被上诉人苏秀英劳动争议二审民事判决书

（2013）佛中法民四终字第1277号

虽然根据上述理由，华品公司对苏秀英的职位进行调整是生产经营的需要。但是，按规定华品公司作出调整时也应兼顾劳动者的利益，特别是工资待遇方面，作为用人单位对因调岗可能导致工资待遇调整也须适当、合理，并应保障劳动者调岗位后的工资水平与原岗位工资相当。因此，华品公司按制订的岗位工资待遇规定向调岗后的苏秀英支付工资，并不足以证明其调整合理。在本案中苏秀英调岗前收取的岗位工资为2080元／月，调岗后的工资降低了650元／月，即1430元／月。下降的幅度较大达31.25%，而且诉讼中华品公司也未能举证明苏秀英从事作业员工作后工作强度随之大幅降低，或仍可获得与原岗位相当的工资待遇。因此，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十四条的规定，对华品公司关于按调整后的职级工资待遇向苏秀英支付工资合理的主张，法院不予支持。

综上，虽然苏秀英已在调整后的岗位工作已超过一个月，但因华品公司向苏秀英支付的调整工作岗位后的工资大幅降低，并不合理。因此，苏秀英于2013年3月22日提出仲裁申请，并不违反《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定。根据上述事实，苏秀英关于华品公司调整苏秀英的工资等变更劳动合同内容的异议成立。对华品公司调整苏秀英工资等变更的效力，法院不予确认。据此，应认定华品公司作为用人单位存在未按劳动合同约定劳动报酬、未及时足额支付劳动报酬的情形。

武汉：

杨献中、武汉钢信软件有限公司劳动争议二审民事判决书

（2017）鄂01民终4564号

被告作为用人单位虽然享有调整工资的权利且为《中华人民共和国劳动法》第四十七条所确认，但降低工资实为削减用人单位义务、损害劳动者权利的行为，属于重大的劳动合同变更，被告不能任意降低工资，而需与原告协商一致后方能执行，但被告没有提交证据证明双方已经对降低工资一事协商一致；二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条虽然规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，但被告没有提交证据证明双方已经就劳动合同变更达成了口头一致；……。

从反对派的观点来看，降薪属于对劳动者的切身利益产生重大影响的行为，必须要有确切的调岗降薪依据。且《劳动法司法解释（四）》第十一条的初衷应当是对变更劳动合同形式的规制，仍然应当要求用人单位和劳动者达成合意，不能仅仅以用人单位的单方意志擅自调岗降薪。

四、结论

从上述案例中可以看出，支持用人单位依照《劳动法司法解释（四）》第十一条进行调岗降薪的法院占了绝大多数。而且，即使是认为用人单位不能擅自调岗降薪的北京、武汉、佛山中院，又在其他的案件中作出了支持用人单位调岗降薪的判决。

所以，在实务中对用人单位依照《劳动法司法解释（四）》第十一条进行调岗降薪通常是予以支持的，但法律作为地方性知识，乃至一种时效性知识，仍然会出现调岗降薪被法院不予支持的情形。

五、操作指引

用人单位：

用人单位在对员工调岗降薪时，要得到法院的认可，可以从如下几个方面着手：

第一、变劳动合同变更为劳动合同履行。用人单位调岗调薪一般属于劳动合同的变更，但是，如果双方事先就调岗调薪的适用情形、幅度进行了明确约定，则一旦符合约定的条件，用人单位就可以按照劳动合同约定进行调岗调薪，这时，就不是劳动合同变更，而是劳动合同的履行，自然不需要另行获得劳动者同意。怎么约定呢？想要范本？？好吧，谁叫段海宇律师团队这么暖心，就直接给你贴上范本，你可以根据贵公司的情况进行相应的调整。

调岗调薪条款范本

当出现下列情况之一时，甲方有权调整乙方岗位，薪酬根据新的岗位确定：

1、乙方连续两个月未完成月任务业绩指标的；

2、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（包括但不限于项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化），导致不能安排原岗位工作的；

3、乙方不论何种原因连续15天以上未到岗上班，甲方已安排其它职工替换职工原岗位，乙方重新到岗上班的；

4、乙方的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作，工作岗位存在利益冲突或者需要利益规避的；

5、订立劳动合同时所依据的法律、行政法规、行政规章发生变化，导致岗位依法必须进行调整的；

6、根据乙方的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的；

7、乙方绩效考核未达60分，不胜任工作的；

8、乙方患病或者非因工负伤不能从事原工作的；

9、其他根据甲方的生产经营状况、乙方的工作能力、工作表现及身体状况等甲方可以调整工作岗位的情形。

第二、合法合理。所谓合法合理，根据现在的司法实务，需要符合如下条件：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。

第三、做好证据收集。包括（一）调岗降薪所依据的规章制度经过民主程序讨论并以公示的证据；（二）已经将调岗调薪的通知告知员工的证据。

劳动者：

对于劳动者来说，最好能未雨绸缪，做好防范措施。在用人单位单方面调岗降薪后， 要及时通过书面方式（例如自己的私人邮箱、EMS、微信、短信等）向用人单位提出反对意见，同时注意保留好自己提出反对意见的证据。特别需要注意是，很多劳动者朋友仅仅通过工作邮箱向单位提出反对意见，但是离职之后，因为邮箱账号、密码被单位注销导致无法取证，让自己非常被动。

在做好上述工作后，如果单位仍然一意孤行， 则可以用人单位未按照劳动合同提供劳动条件为由被迫解除劳动合同，这种离职方式，无需提前三十天通知单位，还可以要求经济补偿。