南阳一银行状告3名“末位淘汰”员工官司败诉(卧龙农行原告)

6月29日，河南省南阳市卧龙区法院一审判决一起因“末位淘汰制”而造成的工作纠纷案件。人民法院审判后觉得，金融机构的个人行为不符劳动合同法的相应要求，遂依规宣判驳回申诉金融机构的诉请，并需要金融机构分配3名员工的岗位。

上世纪90时代，“末位淘汰”绩效考核管理方法传到我国。这一绩效考核管理方法在“最大限度发掘职工发展潜力，使其做到本人业绩考核利润最大化”层面拥有充分的实际意义，被一些机关事业单位广泛选用。此案判决后，一度造成社会发展上的普遍五星好评。

三名员工遭受“末位淘汰制”

1981年3月，今年已经46岁的季士刚被招入农业银行洛阳市卧龙区分行（下称卧龙区农业银行），依次从业财务出纳、财务会计、银行信贷等工作中。2004年9月，季士刚与卧龙区农业银行签署无固定期限劳动合同书。2005年11月，金融机构未与他商议就是以“末位淘汰制”为由强制将其送入所说的内部结构人力资源市场，每个月派发低保政策金260元及多加的100元，在扣减本人应交商业保险、养老保险金等成本后实发103元迄今。与季世刚拥有一样遭受的也有他的2个朋友王清正廉明和符宛霞。今年已经50岁的王清正廉明和44岁的符宛霞各自于1981年和1985年被招入卧龙区农业银行，也各自从业了财务出纳、财务会计、银行信贷等工作中，一样和金融机构签署了无固定期限劳动合同书，一样也在2005年11月被金融机构“末位淘汰制”。

被“末位淘汰”后，季士刚、王清正廉明和符宛霞三人以书面向卧龙区农业银行规定处理工作问题。2008年3月，针对三人规定恢复工作、按待岗工作人员规范补领进到内部结构人力资源市场至今的薪水及褔利、社保规范按待岗工作人员看待的要求，卧龙区农业银行均做出“不能满足”的回复建议。

三人不服气，又向市农业银行体现，市农业银行做出一样的回复建议。因此，三人就这事向洛阳市劳动争议仲裁协会申请劳动仲裁。

金融机构不服气判决 提起诉讼三名员工

洛阳市劳动争议仲裁联合会审理本案后，公布开庭审理开展了审判，并于2008年8月做出仲裁裁决书，裁定卧龙区农业银行在裁定起效15日内给三人分配或调节岗位，补交三人的养老金及税款滞纳金，补领三人每个人2005年12月至复岗期内薪资待遇每个月2383元。

卧龙区农业银行不服气劳动仲裁結果，遂于2008年9月将季士刚等三人诉至洛阳市卧龙区法院。

上诉人卧龙区农业银行诉称，她们的行为表现是根据上级领导金融机构的相关文档提出的，《细则》是经行内职代会探讨根据的行政规章，行内根据该要求并融合农业银行执行撤并低效能营业网点、工作人员分离的发展趋势，通告被告方进到内部结构人力资源市场，开展了工作人员分离。上诉人的个人行为无违反规定之处，是依照上级领导金融机构的规定做出的涉及到国家相关金融政策的实行问题，且在被告方进到内部结构人力资源市场后，上诉人根据文档要求每个月给被告方派发基本上生活费标准为“当地政府要求的最少生活费用 100元”，并按个人社保单位明文规定的最少缴费工资做为记提数量为被告方交纳了社保金。因而，上诉人不可再再行付款薪资和社保金。

卧龙区农业银行给予的直接证据表明，2003年7月，河南农业银行下达了《关于认真做好2003年度撤并机构分流富余人员工作的通知》（下称《通知》）。该《通知》规定，各二级支行及直属机构搞好2003本年度撤并组织、分离充裕工作人员的工作中。洛阳市农业银行根据《通知》及省农业银行职工取代暂行规定，制订了洛阳市农业银行职工销售业绩末位淘汰制相关要求。卧龙区农业银行2005年10月31日举办职代会，决议并经过了《卧龙区支行2005年第三季度员工业绩末位淘汰和违规违纪淘汰工作的实施细则》（下称《细则》）。同一年11月，卧龙区农业银行根据这一实施方案作出决定，把季士刚、王清正廉明和符宛霞三人明确为“未尾职工”给予取代。

由此，卧龙区农业银行要求人民法院依规宣判：上诉人根据内部结构管理制度对被告方做出让其进到内部结构人力资源市场的个人行为合理合法合理，不会再再行向被告方付款薪资和交纳社会保险金，诉讼费用由被告方压力。

三名员工称“末位淘汰制”违反规定

季士刚等三人辩称，上诉人卧龙区农业银行以“末位淘汰制”让她们进到内部结构人力资源市场的个人行为，比较严重违背劳动法律法规及现行政策，夺走了他俩的工作支配权。三人觉得，员工与公司单位签订书面形式劳动合同书，是劳动合同法的强制要求，一切个人和单位非经法定条件不可消除或变动。“三员工与上诉人签订无固定期限劳动合同书，彼此依规执行自己的权利和义务是合乎司法程序的，上诉人在三员工未违背劳动合同书，且未与三员工商议的情形下，强制将她们送入所说的内部结构人力资源市场，夺走了她们工作的支配权。”

法庭上，三名员工辩称，卧龙区农业银行所根据的相关文档比较严重违背了劳动合同法及国家相关现行政策，“末位淘汰制”并不是劳动法律法规及现行政策所标准的个人行为，故无法律规定。一切工作中和事儿都存有未尾问题，在劳动合同书依然合理的情形下，其“末位淘汰制”的作法是不合理的，是上诉人侵害季士刚等人工作权益的托词。即使上诉人觉得她们不可以担任工作中，也只有根据调节岗位或换岗学习培训等方法进行处理，而不是立即让其回家了下岗。卧龙区农业银行的作法显而易见不符劳动法律法规及国家政策的要求。

三名员工还称，上诉人所说的内部结构人力资源市场名存实亡，该组织无工作部门行政许可事项办理手续，亦无办公场所和办公室工作人员及办公室纪录。此外，三名员工全是零学生就业家中，无别的学生就业工作人员，她们与上诉人签署的是无固定期限劳动合同书，即使农业银行层面必须降低待岗工作人员，依据劳动合同法相关要求，三人也不属于退工目标，上诉人的“末位淘汰制”作法显而易见有悖法和情。

季士刚等三人觉得，上诉人不执行工作附随义务，而她们三人无其他过失，应与这家银行员工享有公平的劳务报酬及社会养老保险工资待遇。由此，三人要求人民法院依规确定上诉人推行的“末位淘汰制”违背劳动法律法规及现行政策，栽定上诉人马上分配她们入岗工作中，栽定上诉人补交她们的养老金及税款滞纳金、补发工资等。

人民法院予以驳回申诉金融机构要求

洛阳市卧龙区人民法院经审核后觉得，被告方三名员工都和卧龙区农业银行签署有无固定期限劳动合同书，创建了长久的劳动合同书关联。上诉人在对职工执行管理方法个人行为时，已享有了劳动合同书的支配权，被告方做为员工在执行工作附随义务的与此同时，也拥有宪法学授予的工作支配权。

在我国法律法规，工作是员工的主要权利和义务，一切个人和单位，非经法定条件不可夺走。卧龙区农业银行根据对职工销售业绩排行，明确被告方为淘汰目标，令其处在下岗情况。但因为彼此是劳务合同关联，决策了职工销售业绩上的优异都不必定造成人事部门上劣汰的不良影响。即使员工在本职位销售业绩处在未尾，用人企业也应根据多种方法来提升员工的劳动技能。劳动法要求的用人企业与员工中间的协议关联仅有这两种情况，即劳动合同书存有或劳动合同解除。而原、被告方中间并没有解除劳动关系，其劳务关系依然存有，三被告方做为已学生就业工作人员在劳务关系续存期内应享受同样的薪水及社会养老保险工资待遇。尽管被告方季士刚等人现没有在岗，但其缘故是上诉人的管控个人行为而致，恰好是因为这类管理方法手段的可接受性导致了上诉人执行劳动合同书不全方面的客观事实，导致被告方不能保证正常的工作，而员工与公司中间因劳动合同书而发生的单位隶属和依附性，决策了员工在异议产生时处在相对性的劣势影响力，因而，被告方对于此事并无过错。上诉人卧龙区农业银行解决被告方季士刚等人下岗期内欠发的薪水及未缴的社会养老保险给予补领、补交。

洛阳市卧龙区人民法院觉得，上诉人卧龙区农业银行做为用人企业，根据上级领导行的有关指示精神推行工作人员分离，其方式的自身是企业内部用人管理权贯彻落实的全过程，并不涉及到我国金融政策实行问题，所调节的是劳动关联，因而，其执行全过程务必合乎劳动合同法的要求。上诉人根据内部结构要求明确被告方为末位淘汰制目标，不但使被告方季士刚等人失去给予工作的机遇，也促使被告方的日常生活发生窘境。被告方季士刚等人做为已学生就业工作人员，彼此签署有无固定期限劳动合同书，且家中无别的学生就业工作人员，因而，上诉人卧龙区农业银行的个人行为不符劳动合同法的相应要求。

最终，洛阳市卧龙区人民法院按照《中华人民共和国劳动法》第三条、第十六条、第二十条、第二十六条第七十二条之要求依规栽定：驳回申诉上诉人卧龙区农业银行诉请；宣判起效一个月内，由上诉人给三名被告方分配岗位，补领三名员工相对应的薪水等。