李兮然诉梅地亚电视中心有限公司劳动合同纠纷案(全文)(公司产前劳动合同)

李兮然诉梅地亚电视机核心有限责任公司工作合同诉讼

　　【案件】

　　上诉人：李兮然，女，30岁，梅地亚电视机核心有限责任公司员工。

　　被告方：梅地亚电视机核心有限责任公司（下称梅地亚企业），居住地北京海淀区复兴路乙11号。

　　李兮然与梅地亚企业因劳动合同纠纷诉至当地第一初级法院
上诉人李兮然诉称：我和梅地亚企业劳务关系续存期内，因怀着杯孕，反映明显，于1998年10月5日前去医疗机构开展孕期检查，后梅地亚企业以我孕期检查沒有执行休假办理手续为由，对于我做出旷职解决，并依据集团公司里面的管理制度消除了和我的劳动合同书；从此，我虽与梅地亚企业开展了多次商议与商谈，但梅地亚企业对于我的正当要求自始至终无动于衷。我觉得依据相关要求，孕妈妈开展孕期检查应视作出勤率，而不是旷职，梅地亚企业以我旷职为由解除劳动关系，是违背相关法律法规的；我因此向北京劳动争议仲裁联合会明确提出投诉，但该联合会却裁定保持了梅地亚企业的问题决策，故现向法院提起诉讼，规定梅地亚企业将我的档案资料从社区居委会调至并再次签订合同，补足劳动合同解除期内欠发的薪水、劳保用品和褔利，及其赔付精神损失5000元。

　　被告方梅地亚企业辩称：李兮然民事起诉书中明确提出的“依据相关要求，孕妈妈开展孕期检查应视作出勤率，而不是旷职”的原因所说未知，依据《北京市〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》第5条第1款的要求，孕妈妈开展孕期检查视作出勤率应具有3个必要条件，即孕期的客观事实、按照医务人员单位规定的客观事实和开展产科检查的客观事实；而李兮然在企业做出与其说解除劳动关系决策以前一直未给予以上一切一种事实上，故李兮然引此要求提起诉讼，沒有客观事实根据。我企业消除与李兮然的劳动合同书，并不是其常说的孕期检查，反而是由于李兮然违背了梅地亚企业《员工手册》第35条第1款“职工患病或伤退不可以工作，务必事前提交由医务所或合同书医院门诊的病休（确诊）证明文件，经单位或管理人员准许即可请假，贷款逾期按旷职解决”的要求；因为李兮然不论是事先或是过后，均未提交过以上证实，故不同意李兮然的诉请。

　　【审理】

　　市第一初级法院经审核查清：1993年5月，李兮然与梅地亚企业签署了书面形式劳动合同书，该合同期限为1993年5月至1998年6月30日。1998年5月，因李兮然感柒副伤寒，彼此在工作合同到期时又签署了医疗期合同书，将原劳动合同书的停止期持续至1998年11月30日。李兮然通过一段时间医治后，经所在城市疾病预防单位常规体检达标，梅地亚公司通知李兮然于1998年9月30日到公司办理工作办理手续，但李兮然未按企业规定工作。同一年10月7日中午，梅地亚公司通知李兮然，企业根据本企业《员工守则》第51条第1款“职工旷职二天以上的，记比较严重过错，给予解雇”之要求，与其说解除劳动关系。

　　1998年11月，李兮然向北京劳动争议仲裁联合会申请劳动仲裁，规定撤消梅地亚企业解除劳动关系的决策；在纠纷案件处理方式中，李兮然向该联合会递交了由北京铁路总院出具的1998年10月5日至10月19日妊娠呕吐病休假条1张，但未给予与病假证明有关的病史、药方等直接证据，亦未提交1998年10月5日开展产科检查的直接证据。市劳动争议仲裁联合会经审判觉得，李兮然未按梅地亚公司通知规定的時间签到工作，违背了梅地亚企业的考勤管理制度，属旷职个人行为，梅地亚企业与李兮然解除劳动关系并无不当，裁定不兼容李兮然的投诉要求。

　　市第一初级法院觉得：梅地亚企业根据本部门的具体情况所确立的管理制度，与我国目前的法律规定不相排斥，应视作合理；李兮然做为企业员工有责任遵循工作纪律和管理制度，其在经常规体检达标后，无法依照梅地亚企业规定的时间出勤率，违背了考勤管理制度，归属于旷职个人行为，组成了违背该企业组织纪律性的客观事实；梅地亚企业根据该企业《员工手册》第51条第1款“职工旷职二天以上的，记比较严重过错，给予解雇”的要求与李兮然解除劳动关系，并无不当。李兮然称其1998年10月5日到医院孕期检查，依照相关要求应按出勤率看待的原因无法创立；国务院关于《女职工劳动保护规定》第7条第3款“孕期的女工，在工作的时间内开展孕期检查，理应算是工作時间”的要求，及其承担表述该要求的社会保障部在《女职工劳动保护规定问题解答》一文中对“孕妈妈孕期检查算是工作時间”的表述为“为了确保孕妈妈和宝宝的身心健康，应按卫生行政部门的需要做孕期检查。女工孕期检查应按出勤率看待，不可以按病事假、请假、旷职解决”的要求，尽管是国家相关单位为确保诊疗单位对孕妈和胎宝宝开展合理监测所做的特别要求，但按卫生局规定所做的这类查验，应该是按时的常规体检，而不包括怀孕期间别的的检测和医治；李兮然所供应的北京铁路总院的诊疗指南中沒有1998年10月5日孕期检查的纪录，亦未出示一切与孕期检查相关的直接证据。此外，李兮然尽管向我院递交了北京铁路总院的提议休假证明，但没经梅地亚企业相关部门或管理人员准许，私自请假，过后又不主动表明状况，故梅地亚企业评定其旷职，合乎《员工手册》第35条第1款：“职工患病或伤不可以工作，务必事前提交由医务所或合同书医院门诊的病休（确诊）证明文件，经单位或管理人员准许即可请假，贷款逾期按旷职解决”的要求。综上所述，李兮然的各类要求无事实根据，市第一初级法院均不予以适用，并根据《中华人民共和国劳动法》第25条第2项的要求，宣判退回上诉人李兮然的诉请。

　　一审判决后，李兮然不服气，仍持原审起诉原因及要求，向市高级法院明确提出起诉。

　　市高级法院经审判觉得：李兮然与梅地亚企业签署的劳动合同书及续期的医疗期劳动合同书合乎相关法律法规、政策法规的要求，该劳动合同书合理合法合理，应受国家法律维护，彼此理应主动阅签；该工作履行合同期内，李兮然在痊愈经常规体检达标后未按公司通知所需求的时间出勤率，违背了考勤管理制度，归属于旷职个人行为，组成了违背企业组织纪律性的客观事实。有关李兮然起诉规定其个人行为应按出勤率看待一节，因欠缺客观事实根据，人民法院不予以适用；原审法院判决书恰当，原则上保持。综上所述，市高级法院根据《中华人民共和国民事诉讼法》第153条第1款第1项的要求，最终判决驳回申诉，检察院抗诉。

　　此案中涵盖了对女职工“三期”维护的问题。在我国劳动合同法第29条第3项要求，女工在怀孕期间、产假、哺乳期间内，公司单位不可根据该法第26条、第27条的要求与其说解除劳动关系；但第26条、第27条要求中并不包括“比较严重违反劳动纪律或是公司单位管理制度的”情况。此案梅地亚企业与李兮然解除劳动关系根据的是该企业《员工手册》中的考勤管理制度及奖惩条例，合乎劳动合同法第25条第2项“公司单位可以与比较严重违反劳动纪律或是公司单位管理制度的员工终止合同”之要求，与女职工“三期”维护问题不相干。因而，梅地亚企业的行为表现是有效、合理合法的；法院依据上述事实做出的裁判员也是恰当的。此案启发：员工在工作履行合同期内，尤其要留意遵循工作纪律，才可以使自身的合法权利获得维护。