(劳动者用人单位劳动合同)约定竞业限制的劳动者如何获得补偿？

近几年来，大量用人公司在招聘人员时，规定员工签定竞业限制协议，劳动者在遇到这种情况时该如何应对？针对签定竞业限制协议的，在合同解除后不可以从事与公司机密密切相关的工作中，在受限期限内用人公司是要为员工经济补偿金的。

什么叫竟业

竟业是公司单位对具有传统用人公司商业机密的员工，在劳动合同书、专利权支配权所属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即劳动者在停止或解除劳动关系后一定期限内不可在生产同行业、运营类似项目或有其他竞争关系的用人公司就职，也不得自身生产与原单位有竞争关系的同行业或运营类似业务流程。

竞业限制条款在劳动合同书中为延迟时间起效条文，其实就是劳动合同的别的条文法律约束力结束后，该条文逐渐起效。当事人在劳动合同书或是保密协议书中承诺竞业限制条款的，务必与此同时承诺经济补偿金内容。用人公司应当在停止或消除员工劳动合同书后，给与员工经济补偿金。该经济补偿标准、金额由当事人自主承诺。此外，在承诺竞业限制条款时应当承诺具体合同违约责任的负责方法和内容，但不得再承诺解除劳动关系的提前通知期。

竞业限制期内按月给与员工经济补偿金

《劳动法》第二十二条要求，工作合同当事人还可以在工作合同中约定传统用人公司商业机密的有关事项。第一百零二条规定，职工违背此方法规定的条件解除劳动关系或是违反劳动合同中约定的信息保密事宜，对公司单位导致财产损失的，应当依法承担赔偿责任。

《劳动合同法》第二十三条要求，用人公司与劳动者还可以在工作合同中约定传统用人单位的商业机密与和专利权有关的信息保密事宜。对负有保密义务的员工，用人公司还可以在劳动合同书或是保密协议书中与劳动者承诺竞业限制条款，并承诺在消除或是劳动合同解除后，在竞业限制期限内按月给与员工经济补偿金。员工违背竟业约定的，理应按照约定向用人公司支付违约金。

《劳动合同法》第二十四条要求，竟业的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高端专业技术人员和其它负有保密义务的人员。竟业的范畴、地区、限期由用人单位与劳动者承诺，竟业的约定不可违反法律、法规的规定。在消除或是劳动合同解除后，前款规定的人员到与本公司生产制造或是运营同行业、从业类似业务的有竞争关系的其他用人公司，或者自己开张生产制造或是运营同行业、从业类似业务的竞业限制期限，不能超过二年。

最高法关于审理劳动争议案件的法律条文第八条要求，当事人在劳动合同书或是保密协议书中约定了竟业和经济补偿金，劳动合同解除或者终止后，因用人公司的原因导致三个月未支付经济补偿，职工要求消除竟业约定的，人民法院应予支持。

法律法规有关竟业要求的三大闪光点

一是竞业限制期不能超过2年。无论合同约定的竞业限制期是多久，法律法规只认可2年。2年后把握原单位商业机密的人员在生产同行业、运营类似业务流程或去有其他竞争关系的用人公司就职，或者自己生产与原单位有竞争关系的同行业或运营类似业务流程，原单位则无权干涉了。

二是竟业的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高端专业技术人员和其它负有保密义务的人员。一般的业务员、专业技术人员，即便把握原单位的销货渠道和一定的技术知识，也不会受到竞业限制期的管束。

三是在竞业限制期限内原单位按月给与员工经济补偿金。员工不从事与原单位同类的业务流程，是有必要的。换句话说用人公司给与员工一定的经济补偿金，员工才有义务替用人公司信息保密。用人公司不支付经济补偿，员工便没有竟业的保密义务。这种要求，克服了劳动者在竞业限制期里的生活来源难题。

结合实际，许多用人公司依靠其签订劳动合同的优点影响力，吃拿卡要，将劳务报酬中的一部分切分出去做为竞业限制补偿金，有意搞混二者的差别;或是承诺低额的赔偿金、额外赔偿金付款标准、随便乱扣等，并披着“提早付款、一次性支付”等看起来有效的外衣，妄图使之合法，对员工极不合理。因而，司法实践中必须对当事人承诺和付款的竞业限制补偿金开展判定与分析。