(劳动者用人单位补偿金)解除劳动合同赔偿金怎么计算

员工找个工作要去靠谱的企业，不然权益是没确保的，亦在一些正规企业，签署了劳动合同书以后，企业是不可以随便辞退员工的，并没有有效原因解雇的要给赔偿金，有些前提下解除劳动关系要给赔偿费，那解除劳动关系赔偿费怎么计算？下边法律知识我为大伙儿详解一下，期待对各位有些协助。

一、解除劳动关系赔偿费怎么计算

企业解除劳动关系的经济赔偿金依据详细情况不一样，计算方式不一样：

1、协商解除经济补偿为参加工作时间乘月薪水，超出12年，按12年算。

2、患病或非因工伤消除经济补偿为参加工作时间乘月薪水加医疗补助费。

3、不能胜任消除经济补偿为参加工作时间乘月薪水，超出12年，按12年算。

4、客观性转变经济补偿为参加工作时间乘月薪水。

5、经济发展裁人经济补偿为参加工作时间乘月薪水。

6、贷款逾期支付经济补偿为原经济补偿金加附加经济补偿。

【法律规定】

《劳动合同法》第47条第1款，经济赔偿金按员工在本单位工作的期限，每满一年付款一个月薪水的规范向职工付款。六个月之上不满意一年的，按一年估算；不满意六个月的，向职工付款大半个月薪水的经济补偿金。

  

二、企业的管理制度在什么情况下依规起效

企业的管理制度依规起效，需要达到下列三个条件：

1、企业的管理制度的具体内容务必合理合法。企业规章制度的具体内容务必合理合法是规章制度起效的必要条件，即规定其具体内容务必严格执行法律法规、法律规定要求的调节劳动法律关系的基本准则和规定，合乎法律法规、条例和相关政策文档的要求。

2、企业的管理制度制定务必通过民主程序。因为用人公司制订的绝大多数管理制度与员工息息相关，因而《劳动合同法》也规定了管理制度的建立全过程一定要有企业员工的民主参与。《劳动合同法》第4条的要求，用人公司拟订的涉及到员工合法权益的管理制度或重大事情，不可以从此起效，务必通过规定的民主程序。

3、企业的管理制度务必有公示公告程序流程。用人公司制订的管理制度即然规定员工阅签，就应该告之员工，不然没有尽到公示公告或告知义务的，管理制度即不产生法律认可。

企业的管理制度没经公示公告、告之，如果没有达到法律法规前提条件而不具有法律认可，无法依规起效，就不可以做为企业管理员工的合理合法专用工具，必定不可以获得法律法规的适用。

在与员工协商一致、企业经济性裁员或在非职工过失这三种前提下，公司辞退员工必须提早30天以书面形式的方式告知被辞退员工。如果是职工存有重要过失进而被企业合理合法解雇，那样公司是不用提前告知职工的。

三、企业合理合法解除劳动关系的情况

在具有法律法规的必要条件时，企业合理合法解除劳动关系时，不必双方协商达成一致建议。主要包含过失性解雇、非过失性解雇、经济性裁员三种情况。

1、过失性解雇

（1） 概述

即在员工有过失性情况时，用人公司有权利单方面解除劳动关系。

过失性解除劳动关系在系统上并没有严苛限定。

用人公司不必付款员工解除劳动关系的经济补偿。

若规定了符合法律规定的违约金条款的，员工须支付违约金。

（2）可用情况

在试用期间被证实不符录用条件的；

比较严重违背用人公司的管理制度的；

严重失职，假公济私，给公司单位导致重要危害的；

员工与此同时与其它用人公司建立劳动关系，对进行本单位的工作项目导致严重危害，或是经用人公司明确提出，拒不改正的；

因员工以诈骗、威胁的方法或是趁人之危，使另一方在违反真实意思的前提下签订或是变更劳动合同导致劳作无效合同的；

被依规追究刑事责任的。

2、非过失性解雇

（1）概述

即员工个人无过错责任，但因为主观因素缘故导致劳动合同书没法执行，用人公司在符合法律规定的情况下，切实履行法律法规的系统后有权利单方面解除劳动关系。

非过失性解除劳动关系在系统上具备严格的限定。

具体是指：用人公司应提早30日以书面通告员工个人或是附加付款员工1个月薪水后，才能够解除劳动关系；用人公司挑选附加付款员工1个月薪水解除劳动关系的，其超额付款的薪水理应按照该员工上1个月的工资待遇明确。

用人公司理应付款员工经济补偿金。

（2）可用种类

职工生病或是非因工受伤，在规范的医疗期满后无法做原工作中，也不能从业由用人公司另行安排的工作中的；

员工不能胜任工作，通过培训或是调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

工作合同生效时所根据的客观条件产生巨大转变，造成劳动合同书没法执行，经用人公司与员工商议，无法就变更劳动合同具体内容达成共识的。

（留意之上每一个标准中间的顺序关联）

3、经济性裁员

（1）概述

经济性裁员，指的是用人公司为减少劳动力成本费，改进运营管理，因资金或技术性等缘故一次裁掉20人左右或是不够20人之上但占公司员工数量10%之上的员工。

经济性裁员具备严格的标准和系统限定，用人公司裁人时务必遵守规定。

经济性裁员，用人公司理应付款员工经济补偿。

（2）可用情况

按照破产法要求开展重组的；企业经营产生严重困难的；

企业转产、巨大技术创新或是运营模式调节，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

别的因劳作合同生效时所根据的客观性经济情况产生巨大转变，造成劳动合同书没法执行的。

（3）裁人时要优先选择征用的工作人员

与本单位签订很长限期的固定期限劳动合同书的；

与本单位签订无固定期限劳动合同书的；

家中无别的就业人员，有必须抚养的长辈或是未成年人的。

（4）裁人后再次招考的限定

用人公司依规裁减人员时，在6个月内再次招收工作人员的，应该通告被裁掉的工作人员，请在相同条件下下优先选择招收被裁掉的工作人员。

（5）经济性裁员的除外

即用人公司有下列情况之一的，不可根据第40条非过失性解雇和第41条经济性裁员的要求单方面解除劳动关系：

做触碰职业病危害工作的员工未开展转岗前职业健康检查，或是疑是职业危害患者在检查或是密切接触期内的；

在本单位患职业危害或是因工受伤并被确定缺失或是一部分丧劳的；

生病或是非因工受伤，在规范的诊疗期限内的；

妇女在怀孕期间、预产期、哺乳期的；

在本单位连续工作满15年，且距退休年龄不够5年；

法律法规、行政规章要求的别的情况。

《劳动合同法》第三十九条 【用人公司单方面解除劳动关系（过错性解雇）】员工有以下情况之一的，用人公司能够解除劳动关系：

（一）在试用期间被证实不符录用条件的；

（二）比较严重违背用人公司的管理制度的；

（三）严重失职，假公济私，给公司单位导致重要危害的；

（四）员工与此同时与其它用人公司建立劳动关系，对进行本单位的工作项目导致严重危害，或是经用人公司明确提出，拒不改正的；

（五）因此方法第二十六条第一款第一项要求的情况导致劳作无效合同的；

（六）被依规追究刑事责任的。

之上便是法律知识我为大伙儿梳理详细介绍的有关“解除劳动关系赔偿费怎么计算”等相关法律知识。在碰到用人公司违反规定解除劳动关系的情况下，员工要勇于拿出法律法规的装备来维系自身的合法权利，千万别担心而放弃自己的利益。法律面前，每个人都是公平的。如果您还有其他的法律问题，欢迎咨询法律知识，咱们会出现技术专业的律所为您提供帮助。